Украина МЕЖДУНАРОДНЫЙ КОМИТЕТ КРАСНОГО КРЕСТА

Считается, что «бирюзовые» организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. Членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить. цветные организации Традиционно организации поощряют сотрудников проявлять на работе только узкопрофессиональные качества, а остальные личностные черты оставлять за дверью. Эмоции, интуиция и выражение духовных потребностей нежелательны и неуместны. В «бирюзовых» организациях разработан набор практик, побуждающих заново обратиться к нашей внутренней целостности и быть на работе тем, кто мы есть на самом деле. В Красных организациях властные структуры находятся в постоянном движении, поскольку внутри идет непрекращающаяся драка за влияние.

Сотрудничество с Обществом Красного Креста Украины и другими национальными обществами

• Множество разных видов человеческой деятельности, от продаж в коммерческих организациях до спорта высших достижений, требуют именно такого подхода.
• Эволюция бизнеса, переход компаний на новый цвет поможет вылечить бизнес и сделать его более продуктивным.
• Оранжевые полагают, что коммерческие предприятия должны управляться с точки зрения интересов акционеров.
• В Янтарных обществах распространены простые моральные ценности, основанные на общепринятом способе что-то делать, о котором говорят, что он правильный.
• Безусловно, интересным моментом в идее бирюзовых организаций является акцент, который Фредерик Лалу делает на вопросах корпоративной культуры.

Такой лидер — суровый и требовательный, но сотрудники нередко обожают его («боятся — значит, уважают»). Красные организации — это самый простой из распространенных типов организаций. Таковы, как правило, маленькие компании — в частности, начинающие. Если всех контролировать нельзя напрямую, этого можно добиться, используя принцип «разделяй и властвуй».

Бирюзовые организации: развитие

Изначально в таких организациях была кастовая и карьерная пропасть. Выбраться, например, из касты рабочих и попасть в касту инженеров было почти невозможно, солдат не мог и мечтать стать генералом. Но важны не личные качества или уровень квалификации, а диплом, выслуга лет или просто быть „своим человеком“. Общество еще не распрощалось с оранжевыми и зелеными чертами, чтобы говорить о полном переходе на новую, амбициозную ступень развития. Но уже зарождаются первые бирюзовые очаги — принципы ответственности за свои поступки, самоорганизации внутри сообществ. С одной стороны, у конкурентного мышления множество плюсов.

Эволюция организационной модели и почему будущее за «бирюзовыми» компаниями

Конформистские Янтарные организации привносят во власть стабильность, формальные звания, фиксированную иерархию и структурную схему. В книге «Управление жизненным циклом корпорации» [8] Ицхак Адизес подробно изложил изменения в организационной структуре и культуре компании по мере ее возникновения, взросления, созревания и старения. Поскольку мы уже установили соответствия между витаминами Адизеса и «цветами» парадигм мышления, можем кратко описать изменение «цвета» компании в течение её жизненного цикла. Ниже мы рассмотрим подробнее организации различных «цветов».

Эволюция бизнеса: чем плохи красные и хороши бирюзовые компании

Довольно значительная часть взрослого населения развитых обществ действует сейчас на основании именно этой парадигмы. На Янтарной стадии сознания действительность воспринимается по законам Ньютона. Причины и следствия понятны, люди осваивают концепцию линейного времени (настоящее, прошедшее, будущее) и могут строить планы. Красные организации держатся на непрерывном злоупотреблении силой и властью в межличностных отношениях. Точно так же, как альфа-волк использует силу, когда ему нужно поддержать свой статус в стае, вожак Красной организации должен демонстрировать всеподавляющую власть и подчинять каждого своей воле, чтобы сохранить свое положение.

Бирюзовые организации Фредерика Лалу и их корпоративная культура

Эти решения могут иметь далеко идущие последствия, но принимаются без обязательного одобрения руководства. Предполагается, что сотрудники «на передовой» примут на месте лучшее решение, чем эксперты, которые смотрят на задачу издали. Оранжевые организации приняли в качестве исходного условия революционный принцип меритократии — системы, согласно которой статусное отличие люди получают благодаря способностям. Рассказываем о бирюзовых организациях, а также других организационных моделях прошлого и будущего.

Но на практике страх лидеров потерять контроль превосходит способность делиться полномочиями, и они продолжают решать на самом верху то, что следовало бы поручить сотрудникам на более низких ступенях иерархии. «Бирюзовая организация — довольно редкая и амбициозная модель, — говорит Ольга Лермонтова. — Я бы скорее говорила об организациях с элементами бирюзового стиля. Хороший и в свое время нашумевший пример — американский онлайн-ретейлер обуви и одежды Zappos, известен своей корпоративной культурой, ориентированной на служение клиентам и благополучие сотрудников.

Эволюция организационных моделей по Фредерику Лалу: красные, оранжевые и зеленые…

В зеленых организациях принятие большинства решений перепоручают сотрудникам непосредственно на рабочих местах, считая, что раз они на передовой, то им виднее. Лидеры перестают управлять – они становятся помощниками рабочих. А в некоторых компаниях менеджеры назначаются не сверху, а снизу – голосованием. „Живое воплощение оранжевых – крупные международные корпорации. Выберите любой известный современный бренд, скажем, Walmart, Nike или Coca-Cola, и вы, скорее всего, попадете на оранжевых», – пишет Лалу в книге. В янтарных организациях существуют внутренние группировки (отделы или департаменты, анклавы и т. д.), которые враждуют между собой. Еще одна особенность – организация непрозрачна и закрыта для внешнего мира, и все попытки, например со стороны СМИ, „открыть дверь“, воспринимаются как угроза.

Старение может вернуть её на синий, и тогда требуется сильное оранжевое вливание. Прежде всего, это простота и оперативность управления, преданность членов организации (сотрудников), умение концентрировать энергию и энтузиазм и направлять их на достижение целей. За счет этого красная организация может быть чрезвычайно эффективна.

Раз уж они есть, почему бы нашим организациям не извлекать из них пользу? «Красный» тип имеет множество замечательных характеристик — например, стремление к достижению результата по принципу «видеть цель, не видеть препятствий, верить в себя». Множество разных видов человеческой деятельности, от продаж в коммерческих организациях до спорта высших достижений, требуют именно такого подхода. Кроме того, благодаря «красной» парадигме каждый из нас испытывает разнообразные сильные эмоции, без которых наша жизнь была бы пресной. Красная организация — это лидерская организация, ее еще можно назвать кланом.

Плюралистическая Зеленая стадия сознания крайне внимательно относится к чувствам. Здесь ищут справедливости, равенства, гармонии, добрососедства, кооперации и консенсуса. На этой стадии эго стремится интегрироваться, стать частью целого, поддерживать со всеми гармоничные и тесные связи.

Теория Лалу, который признал вершиной своей классификации «бирюзу», не раз подвергалась критике. «Размывание обязанностей, отсутствие четкого их разделения и, как следствие, отсутствие целей — вот некоторые из негативных последствий бирюзового управления», — отмечает он. В зеленом бизнесе поддерживается уважительные отношения внутри организаций. В компаниях организовано комфортное пространство, где сотрудники держатся за свои места, потому что чувствуют свободу для саморазвития и собственную ценность.

В компании применяется достаточно много практик, созвучных тем, что используют в бирюзовых организациях, говорит Ольга Болбат. К зеленым организациям, по мнению автора концепции, можно отнести американскую авиакомпанию Southwest Airlines. Ее сотрудники ищут творческие решения проблем, возникающих у пассажиров, в то время как их коллеги из других авиакомпаний не могут отступать от должностных инструкций. Одно из восьми обязательных предписаний для сотрудников Southwest Airlines — «принять семью» компании. Лалу отмечает, что основная метафора плюралистической зеленой модели — семья, где все всегда вместе, готовы помочь и встать друг за друга.

В «бирюзовых» организациях принято прописывать принципы, касающиеся безопасной среды общения. Здесь практикуют групповые медитации и обучающие курсы, которые устраивают коллеги. Работники сами выбирают, в каком семинаре участвовать, какую лекцию послушать.

Согласно его концепции, человек в своем развитии проходит определенные этапы. Эти ступени развития Грейвз обозначил цветами — от бежевого до кораллового. Теплыми (бежевым, красным, оранжевым и желтым) он маркировал ценностные системы, в центре которых находились факторы индивидуализма и самовыражения. Те системы, во основу которых ставились коллективное и общественное, он обозначал холодными цветами (фиолетовым, синим, зеленым и бирюзовым). Люди в таких организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год.

Из приводимых рассуждений становится понятно, что эволюционная цель — это чисто культурный феномен, существующий параллельно с административными аспектами деятельности компании. И если ввести самоорганизацию можно директивно, как это и предлагает делать автор идеи холакратии Брайан Робертсон, то установить эволюционную цель указом генерального директора вряд ли получится. Бирюзовые организации — самая современная форма организаций.

IT курсы онлайн от лучших специалистов в своей отросли https://deveducation.com/ here.